Найм, который не прекращается никогда: как закрыть кадровый вопрос
«Годами ищем, ГОДАМИ — тишина». Ольга Агальцова разбирает один этап воронки найма — самый главный. Пока ожидания владельца и реалии рынка труда не сошлись, размещать вакансию и прозванивать кандидатов бесполезно: до конца воронки всё равно никто не дойдёт.
Сотрудников не хватает. Это не только региональная проблема и не только проблема городов, где нет медицинского вуза.
Когда в апреле 2026 года я написала пост в своём телеграм-канале, что основала «Совместимость», и провела переговоры по первым заявкам, на меня обрушилось столько боли, что хотелось немедленно всё отмотать назад, спрятаться под одеяло и сделать вид, что никакой «Совместимости» нет. Одно дело — искать в свою клинику, пусть и успешно, другое — выходить на широкий рынок.
Конечно, я не спряталась — и слава богу, потому что сейчас у меня начинает складываться система, по которой с большими шансами на успех можно найти кого угодно, если этот «кто угодно» в принципе существует на рынке труда.
Когда в своём регионе перепробовано всё
Остаётся релокация. Это долго, дорого, но работает.
Все врачебные и зуботехнические вакансии в моей клинике закрыты релокацией. Ни одного местного доктора или техника за 16 лет — настолько дефицитный по врачам город. Во второй клинике единственный местный врач — сам владелец. Остальные либо в поликлинике, либо в своих кабинетах. Жизненно…
Этап, от которого зависит всё остальное
Предлагаю сегодня разобрать один этап воронки найма. Самый главный. Я его называю «приведение к общему знаменателю ожиданий владельца клиники и реалий рынка труда», хотя официально мы употребляем другое выражение — «составление профиля должности».
Потом мы будем размещать вакансии, прозванивать кандидатов, вести с ними переговоры, но всё это будет бесполезно, если ожидания и реальность не совпадают. Собственно, от общего знаменателя и зависит результат найма.
В голове у каждого руководителя — у собственника особенно — есть видение своего идеального коллектива. И он неосознанно «подгоняет» каждого кандидата под эти внутренние критерии. А если ещё начитался и наслушался про «методики отбора и отсева» — я бы их выдавала по рецепту только подготовленным людям — пишите: вакансия не закроется никогда.
Сейчас в стране рынок кандидата
Давайте для начала признаем одну реалию. Мы живём в демографическом кризисе, который длится с 90-х годов. Поэтому сейчас у нас в стране — рынок кандидата.1
Данные Минздрава за 2025 год и опрос, опубликованный «Известиями» в июле 2026 года.1
Что это значит на практике? Отбор и отсев делает кандидат. Клиника может провести отбор, только если получится собрать базу, из которой есть из кого выбирать. Поднимите руки, у кого такая база есть?
Что чаще всего написано в профиле должности
Огромное количество требований — и по возрасту, и по стажу, и по национальности, и по навыкам, и по чертам характера.
«Ищем женщину славянской внешности 35–45 лет» — рынок труда не играет по таким правилам. Эти кандидаты уже пристроены давно: либо в своих кабинетах, либо в поликлиниках с полным соцпакетом, либо в своих клиниках, либо на 3–5 работах в других клиниках города. Если мы будем так искать, то не обеспечим клинику специалистами никогда. И нарвёмся на проблемы.
Пример с возрастом и внешностью, конечно, утрированный — и незаконный, брать на вооружение не нужно. Но очень жизненный: мы с этого почти всегда начинаем разговор по заявке на подбор персонала.
Клиника укомплектована. Можно прекращать подбор?
Теперь давайте помечтаем, что мы достигли цели — клиника укомплектована. Это реально, если знаменатель в порядке. Значит ли это, что пора прекращать подбор?
Больничные, внезапные увольнения — про них в следующей статье, — декретные отпуска, которые сейчас берут и мужчины: не застрахуетесь, ставя в профиль букву «М». Жизнь не стоит на месте, клиника не перестаёт развиваться. А заявление на столе у руководителя, по которому вы обязаны отпустить сотрудника через две недели, никак не коррелирует со сроком подбора.
Когда найм не стоит прекращать
Отметьте то, что про вашу клинику.
Из восьми пунктов этого списка один стоит проверить до того, как открывать вакансию, — «есть не полностью загруженные кресла». Пустое окно в расписании и отсутствие врача выглядят в отчёте одинаково, а лечатся по-разному. Если кресло простаивает не потому, что некому работать, а потому, что до него не доходят пациенты, новый доктор сядет в то же пустое расписание.
Поэтому параллельно с подбором полезно посмотреть, что происходит с базой: сколько пациентов пролечились и не вернулись, какие планы лечения остались незакрытыми, сколько записей не дошло до визита. В Заботе 2.0 эти сегменты видны по каждому врачу и направлению, а приглашения и напоминания уходят автоматически — без ручного обзвона силами администраторов.
И ещё один момент, который хорошо виден на графике простоя выше. Когда врач уходит, вместе с ним клиника рискует потерять его пациентов: пока идёт подбор, им просто никто не пишет. Это те самые недели и месяцы, которые на графике выше отложены по горизонтали. Если в этот период пациентов продолжают вести — напоминать о профилактике, передавать коллеге, приглашать на продолжение лечения, — к выходу нового доктора ему достаётся расписание, а не пустое кресло.
Интуицию, кстати, не игнорируйте. Если есть ощущение, что кто-то собирается уходить, — чаще всего так и есть.
- Выпишите все требования в столбик и посчитайте ихВозьмите одну открытую вакансию и перенесите в список всё, что звучало на совещаниях: возраст, стаж, характер, «чтобы вписался в коллектив». Число пунктов обычно отрезвляет само по себе.
- Вычеркните всё незаконноеПол, возраст, национальность и внешность — из профиля и из текста вакансии. Это не предмет для обсуждения: такие ограничения прямо запрещены.
- Оставьте один-два критерия, с которых не сойдётеОстальное переведите в категорию «редактируется». Если не получается выбрать два — значит, вы ещё не решили, кого ищете, и рынок вам этого не подскажет.
- Перепишите оставшееся в навыкиНе «опытный ортопед», а что именно человек должен уметь делать руками и в каких клинических ситуациях. Строка в трудовой этого не показывает.
- Решите, чем будете проверять главный критерийМетодика оценки — это не «на собеседовании посмотрим». Пропишите заранее: тестовый приём, разбор клинического случая, работа с наставником первую неделю.
- Посчитайте, во что обходится пустое креслоУмножьте среднюю выручку смены на срок подбора по этой специальности. Полученную сумму сравните со стоимостью релокации — и с ценой ещё одного требования в профиле.
- Назначьте, кто ведёт базу кандидатовОтбор возможен только там, где есть из кого выбирать. Собеседования стоит проводить и тогда, когда вакансий нет: база собирается месяцами, а нужна всегда внезапно.
Не прощаюсь — впереди у нас материал по адаптации персонала после найма: как не растерять тех, кого долго и дорого искали.
- «Если быть точным». Каких врачей в России не хватает сильнее всего. Ноябрь 2025: расчёты по обеспеченности врачами на 10 тысяч населения против нормативов Минздрава. По стоматологам разрыв пятикратный, но только в государственной системе — до 80% рынка держат частные клиники.
«Известия». Почти 40% врачей совмещают работу из-за дефицита кадров. Июль 2026: 38% врачей и 39% медсестёр работают сразу в нескольких клиниках; по данным Минздрава за 2025 год не хватает около 23 тысяч врачей и более 60 тысяч среднего персонала.
DentalWorld. Каких стоматологов в России не хватает и где нехватка острее всего — разбивка дефицита по стоматологическим специальностям.
hh Статистика — открытая аналитика рынка труда: сколько резюме приходится на одну вакансию в медицине прямо сейчас. - «Поток Рекрутмент». Time to hire: в каких профессиях вакансии закрываются быстрее, чем за 7 дней. Ноябрь 2025: медиана по медицине за десять месяцев 2025 года — 64 дня, выборка 2 238 медицинских вакансий. Внутри сектора медсёстры и ассистенты 10–20 дней, врачи общей практики 35–70, узкие специалисты 120–300 и более. Это данные платформы по её клиентам, а не по рынку целиком.
Текст авторский. Орфография, пунктуация и иллюстрации — ИИ Claude.
Не пропустите новые статьи
Подписывайтесь на бота Заботы в Telegram или MAX — будем присылать полезные материалы для развития клиники.
ИНН: 7721479230
