Сотрудников не хватает. Это не только региональная проблема и не только проблема городов, где нет медицинского вуза.
Из разговоров с собственниками и управляющими клиник
Ощущение, что это мы должны рынку специалистов, а не он нам.
Мы в Москве, врачей много, но кандидаты сравнивают клиники только по проценту и даже слушать ничего не хотят.
Годами ищем, ГОДАМИ — тишина.
Я договорился со своими однокурсниками и ещё с одним доктором из поликлиники, что они придут ко мне в клинику работать, когда она откроется. Но они не пришли, и я не знаю, что делать дальше.
Ортодонты в городе скачут, как кузнечики, по клиникам — по три часа в каждой.
Доктор вышла с собеседования, а её в телефоне ещё три сообщения ждут с приглашениями в другие клиники нашего города — сама видела.
Узнали себя? Это почти прямые цитаты из разговоров с коллегами — собственниками и управляющими клиник из разных регионов.
Когда в апреле 2026 года я написала пост в своём телеграм-канале, что основала «Совместимость», и провела переговоры по первым заявкам, на меня обрушилось столько боли, что хотелось немедленно всё отмотать назад, спрятаться под одеяло и сделать вид, что никакой «Совместимости» нет. Одно дело — искать в свою клинику, пусть и успешно, другое — выходить на широкий рынок.
Конечно, я не спряталась — и слава богу, потому что сейчас у меня начинает складываться система, по которой с большими шансами на успех можно найти кого угодно, если этот «кто угодно» в принципе существует на рынке труда.
Когда в своём регионе перепробовано всё
Остаётся релокация. Это долго, дорого, но работает.
16 лет
работает моя клиника в Тарусе
0
местных врачей и зубных техников мы наняли за это время
7 из 7
специалистов новой клиники в южном городе — тоже релокация
Все врачебные и зуботехнические вакансии в моей клинике закрыты релокацией. Ни одного местного доктора или техника за 16 лет — настолько дефицитный по врачам город. Во второй клинике единственный местный врач — сам владелец. Остальные либо в поликлинике, либо в своих кабинетах. Жизненно…
Этап, от которого зависит всё остальное
Предлагаю сегодня разобрать один этап воронки найма. Самый главный. Я его называю «приведение к общему знаменателю ожиданий владельца клиники и реалий рынка труда», хотя официально мы употребляем другое выражение — «составление профиля должности».
Воронка найма
Этап, от которого зависит всё остальное
Если ожидания и реалии рынка не совпали, дальше работать уже бесполезно
Профиль должности
о нём эта статья
Размещение вакансии и прозвон базы
Выход на работу
следующая статья — адаптация
Потом мы будем размещать вакансии, прозванивать кандидатов, вести с ними переговоры, но всё это будет бесполезно, если ожидания и реальность не совпадают. Собственно, от общего знаменателя и зависит результат найма.
В голове у каждого руководителя — у собственника особенно — есть видение своего идеального коллектива. И он неосознанно «подгоняет» каждого кандидата под эти внутренние критерии. А если ещё начитался и наслушался про «методики отбора и отсева» — я бы их выдавала по рецепту только подготовленным людям — пишите: вакансия не закроется никогда.
Сейчас в стране рынок кандидата
Давайте для начала признаем одну реалию. Мы живём в демографическом кризисе, который длится с 90-х годов. Поэтому сейчас у нас в стране — рынок кандидата.1
38%
врачей и 39% медсестёр работают сразу в нескольких клиниках
~23 тыс.
врачей не хватает системе здравоохранения
60+ тыс.
не хватает среднего медицинского персонала
Данные Минздрава за 2025 год и опрос, опубликованный «Известиями» в июле 2026 года.1
Что это значит на практике? Отбор и отсев делает кандидат. Клиника может провести отбор, только если получится собрать базу, из которой есть из кого выбирать. Поднимите руки, у кого такая база есть?
Главный вывод
Значит ли это, что нужно брать кого попало? Конечно, нет. Это значит, что нужны 1–2 главных критерия и методика оценки кандидата, с которых вы не сойдёте. А всё остальное — редактируется и адаптируется.
Что чаще всего написано в профиле должности
Огромное количество требований — и по возрасту, и по стажу, и по национальности, и по навыкам, и по чертам характера.
«Ищем женщину славянской внешности 35–45 лет» — рынок труда не играет по таким правилам. Эти кандидаты уже пристроены давно: либо в своих кабинетах, либо в поликлиниках с полным соцпакетом, либо в своих клиниках, либо на 3–5 работах в других клиниках города. Если мы будем так искать, то не обеспечим клинику специалистами никогда. И нарвёмся на проблемы.
Как записано в заявке
Женщина 35–45 лет определённой внешности
Эти кандидаты уже пристроены: свои кабинеты, поликлиники с соцпакетом, три-пять работ в других клиниках города. Плюс требование незаконно.
Рабочая формулировка
Описываем не человека, а то, что он должен уметь делать руками.
Как записано в заявке
Стаж 5 лет, ординатура не в счёт
Ординатор ординатору рознь: один с четвёртого курса лечит, другой после ординатуры и двух лет работы умеет только обрезать дуги.
Рабочая формулировка
Проверяем навык, а не строку в трудовой.
Как записано в заявке
Только местный, без переезда
В городе без медвуза местных кандидатов нет в принципе. Да и с вузами всё равно дефицит.
Рабочая формулировка
Считаем стоимость релокации и сравниваем с простоем кресла.
Как записано в заявке
Десять обязательных требований сразу
Кандидата, который закрывает все десять, для большинства клиник на рынке не существует.
Рабочая формулировка
Один-два критерия, с которых не сходим. Остальное редактируется, плюс методика оценки.
Как записано в заявке
Нужен «сильный самостоятельный врач»
Сильный врач выбирает из нескольких предложений и часто капризничает. Если вы не топовая клиника города, уберите формулировку вообще.
Рабочая формулировка
Формулируем, чем удержим его через полгода. Это и будет предварительный список ваших настоящих конкурентных преимуществ.
Пример с возрастом и внешностью, конечно, утрированный — и незаконный, брать на вооружение не нужно. Но очень жизненный: мы с этого почти всегда начинаем разговор по заявке на подбор персонала.
Это не просто неэффективно — это нарушение
Ограничения по полу, возрасту и национальности в вакансии прямо запрещены: статья 3 Трудового кодекса и часть 3 статьи 53 Федерального закона № 565-ФЗ «О занятости населения в Российской Федерации». Ответственность — по статье 13.11.1 КоАП.
Это сокращённая версия
Дальше — сколько стоит пустое кресло и когда подбор нельзя останавливать
Вы прочитали, почему рынок труда не отвечает на десять требований сразу и как переписать типовые формулировки из заявки. В полной версии — что делать дальше: как считать потери на простое, по каким признакам держать подбор открытым и с чего начать уже на этой неделе.
- 📉Сколько кресло стоит пустым: две недели на отработку против месяцев на подбор, с разбивкой по специальностям
- ✅Чек-лист из восьми пунктов: можно ли вам вообще останавливать подбор — отмечаете прямо в статье
- 📌Семь шагов с профилем должности на этой неделе: от списка требований до методики оценки
- 🪑Почему пустое окно в расписании и отсутствие врача — это разные диагнозы
- 💬Комментарий Ольги Логиневской, «Забота 2.0»: что происходит с пациентами ушедшего врача, пока идёт подбор
- ➡️Анонс второй статьи рубрики — про адаптацию новичка
Полные версии статей экспертов лежат в боте-помощнике Заботы 2.0 и в личном кабинете Журнала — после регистрации.
Об авторе
Ольга Агальцова
Собственник стоматологической клиники «Идеалдент» в городе Таруса. Основатель агентства медицинского рекрутмента «Совместимость». Автор «Настольной книги администратора» и системы «Ресепшен-хаб» для администраторов, кураторов и руководителей клиник.
Если, читая эту статью, вы кивнули хотя бы два раза — значит, подбор у вас идёт, и, скорее всего, «Совместимость» сможет помочь. Отвечаю всем.
Эксперт Заботы 2.0
Ольга Логиневская
Руководитель группы медицинских маркетологов «Забота 2.0». Под управлением группы более 1200 клиник. Спикер Skillmed, GrowthMed и Medical Business School.
В статье комментирует, почему перед открытием вакансии стоит проверить, из-за чего на самом деле простаивает кресло, и что происходит с пациентами ушедшего врача, пока идёт подбор.
